La semana pasada dimos una plática en CANACINTRA San Juan del Río dentro del 1er Foro de Capital Humano sobre la importancia de alinear la estructura salarial de tu organización a las realidades de mercado y a tener una consistencia interna con las definiciones propias de la organización.
Compartimos tres temas importantes a cuidar y que sin embargo no se observan frecuentemente en las empresas:
“Subimos los sueldos cada año acorde a inflación”: es una práctica común; sin embargo, lo que esta práctica no considera es la distinta dinámica de mercado a la que está sujeta cada posición, lo que provoca que algunas posiciones aumenten su nivel promedio de ingresos hasta en 15% de un año a otro, como lo han demostrado nuestras investigaciones, así como que también haya ocasionalmente algunos puestos cuyo nivel de ingresos promedio baja. Por lo tanto, no es recomendable hacer un aumento generalizado basado en un parámetro de inflación, ya que provocará que tengas en un corto plazo algunas posiciones muy por debajo de mercado, con otras posiblemente por arriba, y esto te comenzará a provocar algunos problemas puntuales
“Ese puesto no merece el ingreso que está pidiendo, yo voy a pagarle x cantidad”: es común también que tengamos alguna ‘valoración’ subjetiva de los puestos, ya sea por historias pasadas o por experiencia propia, y que cuando llega una persona pidiendo cierto ingreso o, inclusive, aunque las áreas de RH identifican el rango de ingresos en los que se encuentra una posición en el mercado, alguien dentro de la alta dirección diga que ese monto es “alto” para esa posición y que no lo pagarán, que seguirán ofreciendo algo por debajo de ese monto. Pues bien, algo que es importante conocer es que los niveles de ingreso no vienen dados por tu valoración o sensibilidad, sino que el mercado es el que los define, como lo mencionamos anteriormente, y si tú quieres seguir pagando lo que tu creencia dice, es posible que estés subpagando (más comúnmente) o sobrepagando una posición que posteriormente te traerá diversos problemas
La valuación de puestos debe considerar también factores externos: existen diversos modelos de valuación de puestos para dar un sentido de “ordenamiento” a la estructura de sueldos. Estos métodos se basan en condiciones internas de cada posición (complejidad, ambiente, competencias requeridas, etc.). Lo que recomendamos, derivado de lo fuerte que pueden ser los cambios del mercado laboral es que también se comiencen a considerar condiciones del mercado en términos de oferta-demanda, en el sentido de que si una posición comienza a ser muy demandada en el mercado, tendría que reconocerse eso en la estructura de sueldos para hacer definiciones formales que permitan ajustarlo al nivel de ingresos que el mercado establece y así evitar que tengamos “excepciones” en la estructura de sueldos que también generarán problemas más adelante
El no seguir estas recomendaciones provoca estructuras de sueldos con algunos puestos muy por arriba del mercado y otros muy por debajo (y no necesariamente son como los esperaba o asumía la empresa), así como un modelo interno tan lleno de “excepciones” que genera continuamente situaciones percibidas como injustas en la empresa, a veces en áreas críticas para la operación; ambos factores inciden en que haya una mayor rotación de algunas posiciones, por lo que es importante atenderlo, junto con otras acciones (sabemos que es un problema multifactorial), para reducir ese problema que tiene fuertes impactos en las organizaciones.